İşverenler İçin Fesih Hataları: Tazminatı Katlayan 5 Yanlış
Kısa Özet: İş sözleşmesinin feshi, çoğu zaman yanlış gerekçeden değil; yanlış usulden kaybedilmektedir. Savunma alınmaması, fesih bildiriminin yazılı ve gerekçeli yapılmaması, haklı–geçerli fesih ayrımının karıştırılması ve feshin son çare olması ilkesinin göz ardı edilmesi, işverenler açısından tazminat riskini ciddi biçimde artırmaktadır. Bu yazıda, iş hukukunda en sık karşılaşılan fesih hataları, Yargıtay içtihatları ışığında incelenmektedir.
İş sözleşmesinin feshi, işveren açısından yalnızca idari bir tasarruf değil; sonuçları 4857 sayılı İş Kanunu ve yerleşik Yargıtay içtihatlarıyla sıkı şekil şartlarına bağlanmış hukuki bir işlemdir. Uygulamada, fesih gerekçesinin haklılığına odaklanılırken, “usul” kurallarının göz ardı edilmesi, feshi geçersiz hale getirmekte ve işverenleri kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işe iade tazminatı gibi mali yükümlülüklerle karşı karşıya bırakmaktadır. Bu çalışmada, iş hukukunda feshi sakatlayan usul hataları ve bu hataların işveren açısından doğurduğu hukuki sonuçlar incelenmiştir.
1. Hukuki Dayanak ve Tanım
İş güvencesi kapsamında olan işçilerin sözleşmelerinin feshinde “geçerli neden” (İş Kanunu m. 18) veya “haklı neden” (İş Kanunu m. 25) bulunması gerekmektedir. Ancak kanun koyucu, sebebin varlığını yeterli görmemiş; 19. madde ile fesih bildiriminin yazılı yapılmasını, gerekçenin açıkça belirtilmesini ve işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerde işçinin savunmasının alınmasını zorunlu kılmıştır. Bu şekil şartlarına uyulmaması, fesih sebebinin esasına girilmeksizin işlemin geçersiz sayılmasına neden olmaktadır.
2. Uygulamada En Sık Yapılan Hatalar
İş yargılamalarında, feshin geçersizliğine ve tazminat ödenmesine neden olan usul hataları genellikle beş ana başlıkta toplanmaktadır:
Hata 1: Savunma Hakkının İhlal Edilmesi
4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesi uyarınca, işlemden önce işçinin savunmasının alınması şarttır. Savunma alınmadan yapılan fesihler, gerekçe ne kadar haklı olursa olsun, şekil eksikliği nedeniyle haksız/geçersiz fesih olarak kabul edilmektedir.
Savunma Alınmadan Yapılan Fesih Geçerli midir?
Hayır. İşçinin davranışı veya verimi gerekçe gösterilerek yapılan belirsiz süreli fesihlerde, savunma alınması hukuken zorunludur. Savunma alınmadan yapılan fesihlerde, ileri sürülen neden haklı veya geçerli olsa dahi, fesih usulden geçersiz sayılmaktadır.
Hata 2: Fesih Bildiriminin Yazılı ve Açık Olmaması
Fesih bildiriminin yazılı yapılması ve fesih sebebinin “açık ve kesin” bir dille belirtilmesi gerekmektedir. “Görülen lüzum üzerine” veya “performans düşüklüğü” gibi soyut, somut olguya dayanmayan ve delillendirilmeyen bildirimler, ispat yükünü yerine getirmediği gerekçesiyle mahkemelerce kabul görmemektedir.
Fesih Bildirimi Yazılı Olmak Zorunda mı?
Evet. İş güvencesi kapsamında bulunan işçiler yönünden fesih bildiriminin yazılı yapılması ve gerekçenin açık ve kesin şekilde belirtilmesi zorunludur. Yazılılık şartına uyulmaması veya soyut gerekçelerle fesih yapılması, feshi doğrudan geçersiz hale getirmektedir.
Hata 3: Derhal Fesih (Haklı Neden) ile Süreli Fesih (Geçerli Neden) Ayrımının Yapılmaması
İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan halleri (m. 25/II) dışında kalan; verimsizlik, uyumsuzluk veya sık sık rapor alma gibi durumlar genellikle “geçerli neden” oluşturur. Bu hallerde ihbar süresi tanınarak veya ihbar tazminatı ödenerek fesih yapılması gerekirken; doğrudan tazminatsız (derhal) fesih yoluna gidilmesi, hem kıdem ve ihbar tazminatının hem de işe iade tazminatının ödenmesi riskini doğurmaktadır.
Hata 4: Fesih Sebebinin Sonradan Değiştirilmesi
İşveren, fesih bildiriminde hangi gerekçeye dayanmışsa, yargılama sürecinde de o gerekçeyle bağlıdır. Fesih anında bildirilmeyen bir hususun (örneğin devamsızlık), dava aşamasında ek bir gerekçe olarak ileri sürülmesi hukuken mümkün değildir. Yargıtay, işverenin fesih sebebini değiştirme veya genişletme yasağına tabi olduğunu kabul etmektedir.
Hata 5: “Feshin Son Çare Olması” İlkesinin Göz Ardı Edilmesi
Fesih, iş ilişkisini sona erdiren en ağır yaptırımdır. İşverenin feshe başvurmadan önce; işçiyi uyarma, yerini değiştirme, eğitim verme veya daha hafif bir disiplin cezası uygulama gibi yolları tüketmesi beklenmektedir. Bu yollar denenmeden yapılan fesihler, ölçülülük ilkesine aykırılık teşkil etmektedir.
3. Yargıtay Kararlarının Yaklaşımı
Yargıtay içtihatlarında, işverenin fesih hakkını kullanırken yalnızca geçerli veya haklı nedenin varlığı değil; bu nedenin kanunda öngörülen usul kurallarına uygun şekilde uygulanıp uygulanmadığı da sıkı bir denetime tabi tutulmaktadır.
Yargıtay yerleşik içtihatlarında, işverenin “yönetim hakkı” ile işçinin “iş güvencesi” arasında bir denge gözetilmektedir. Özellikle “feshin son çare olması” (ultima ratio) ilkesi, Yargıtay denetiminde titizlikle incelenmektedir. Yüksek Mahkeme, geçerli nedenin varlığı halinde dahi, feshin kaçınılmaz olup olmadığını sorgulamakta; işverenin fesih dışındaki imkanları değerlendirip değerlendirmediğine bakmaktadır. Ayrıca, fesih sebebinin somutlaştırılması yükümlülüğü (somutlaştırma yükü) işverene ait olup, soyut iddialarla yapılan fesihlerin ispatlanamadığı kabul edilmektedir.
4. Kritik Süreler ve Zamanaşımı
İş hukukunda hak kayıplarının önüne geçilmesi adına, kanunla belirlenen sürelerin takibi önem arz etmektedir:
- İşe İade Davası Açma Süresi: Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurulması gerekmektedir. Arabuluculukta anlaşma sağlanamaması halinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde dava açılmalıdır.
- Haklı Nedenle Fesih Süresi (6 İş Günü): İşverenin, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışını (m. 25/II) öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde fesih hakkını kullanması gerekmektedir. Bu süre hak düşürücü niteliktedir.
- Kıdem ve İhbar Tazminatı Zamanaşımı: İş sözleşmesinin sona ermesinden doğan kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti ve ücret alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıl olarak uygulanmaktadır (12.10.2017 sonrası fesihler için).
5. Neden Profesyonel Hukuki Destek Önemlidir?
İş hukuku, şekil şartlarının ağır bastığı ve ispat yükünün büyük oranda işverende olduğu bir alandır. Bir tutanağın eksik tutulması, savunma yazısındaki bir usulsüzlük veya fesih bildirimindeki bir belirsizlik, davanın kaybedilmesine ve yüklü tazminat ödemelerine yol açabilmektedir. Özellikle “geçersiz fesih” sonucunda ortaya çıkan işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti, işletmeler için öngörülemeyen maliyetler oluşturabilir. Sürecin, fesih kararı alınmadan önce hukuki zeminde planlanması, risklerin minimize edilmesini ve sürecin yasal mevzuata uygun yürütülmesini sağlamaktadır.
Sonuç:
İş sözleşmelerinin feshinde maddi vakıaların varlığı kadar, bu vakıaların hukuki usullere uygun şekilde işleme konulması da belirleyicidir. Yargı kararları, işverenin fesih iradesini objektif, denetlenebilir ve ölçülü bir şekilde kullanmasını şart koşmaktadır. Bu nedenle, fesih süreçlerinin bir anlık kararlarla değil, mevzuatın öngördüğü prosedürlere riayet edilerek yönetilmesi gerekmektedir.
Yasal Uyarı: Bu yazı, 1136 sayılı Avukatlık Kanunu ve Türkiye Barolar Birliği Reklam Yasağı Yönetmeliği çerçevesinde, yalnızca bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. Hukuki tavsiye niteliği taşımamaktadır. Her somut olay kendine özgü özellikler taşıdığından, hak kaybına uğramamak için profesyonel hukuki destek almanız önerilir.