İşe İade Davası: Şartları, Süreç ve Emsal Yargıtay Kararları

İş hukukunda “iş güvencesi” kavramının en önemli mekanizması olan işe iade davası; işverenin geçerli bir sebep göstermeden veya usulüne uygun olmayan bir gerekçeyle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda, işçinin işine geri dönmesini veya tazminat haklarını almasını sağlayan hukuki bir yoldur.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18-21. maddeleri arasında düzenlenen bu dava türü, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren başlayan katı hak düşürücü sürelere ve zorunlu arabuluculuk şartına tabidir.

1. İşe İade Davasının Hukuki Şartları

Her fesih işlemine karşı işe iade davası açılması hukuken mümkün değildir. Kanun koyucu, iş güvencesi hükümlerinden yararlanılabilmesi için belirli ön koşulların birlikte gerçekleşmesini aramaktadır:

1. İş Kanunu veya Basın İş Kanunu Kapsamında Olmak: Deniz İş Kanunu veya Borçlar Kanunu kapsamında çalışanlar bu davayı açamaz.
2. 30 İşçi Şartı: Fesih tarihinde işyerinde en az 30 işçi çalışıyor olmalıdır. İşverenin aynı işkolundaki tüm şubelerinde çalışan toplam işçi sayısı dikkate alınır.
3. 6 Aylık Kıdem: İşçinin o işyerindeki kıdeminin en az 6 ay olması gerekir (Yer altı işlerinde çalışanlar için bu şart aranmaz).
4. Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi: Sözleşme belirli süreli (proje bazlı vb.) ise işe iade davası açılamaz.
5. İşveren Vekili Olmamak: İşletmenin bütününü sevk ve idare eden (Genel Müdür vb.) veya işe alma ve çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri bu haktan yararlanamaz.

2. Fesih Bildiriminde Usul ve “Geçerli Neden” Kavramı

İş Kanunu m. 19 uyarınca, işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Fesih sebebinin açıkça belirtilmediği durumlarda, fesih geçersiz sayılmaktadır.

Performans Düşüklüğü Nedeniyle Fesih (Yargıtay Kriteri)

Uygulamada sıkça karşılaşılan “performans düşüklüğü” gerekçesi, Yargıtay denetiminde sıkı şartlara bağlanmıştır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2017/21990 E. sayılı kararında belirtildiği üzere; performans düşüklüğünün geçerli neden sayılabilmesi için:

• İşyerinde objektif performans kriterlerinin önceden belirlenmiş olması,
• Bu kriterlerin işçiye tebliğ edilmiş olması,
• Düşüklüğün süreklilik arz etmesi,
• İşçiye performansını artırması için eğitim verilmesi gerekmektedir.

Bu şartlar sağlanmadan yapılan fesihler, “geçerli neden” oluşmadığı gerekçesiyle geçersiz sayılabilmektedir.

3. Dava Şartı: Zorunlu Arabuluculuk ve Hak Düşürücü Süreler

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile birlikte, işe iade davalarında arabuluculuk “dava şartı” haline getirilmiştir. Süreç şu takvime tabidir:

• Arabulucuya Başvuru (1 Ay): Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurulmalıdır. Bu süre hak düşürücüdür.
• Dava Açma Süresi (2 Hafta): Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde İş Mahkemesinde dava açılmalıdır.

Önemli Not (Alt İşveren - Asıl İşveren İlişkisi): Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2021/9540 E. sayılı kararına göre; asıl işveren-alt işveren ilişkisinin bulunduğu durumlarda, arabuluculuk başvurusunun her iki işverene karşı birlikte yapılması zorunludur. Sadece birine karşı başvuru yapılması halinde dava, dava şartı yokluğundan reddedilebilmektedir.

4. İşe İade Kararının Sonuçları ve Tazminatlar

Mahkemece feshin geçersizliğine karar verilmesi halinde, süreç işçinin başvurusuna bağlı olarak işler:

a. 10 İş Günü İçinde Başvuru Zorunluluğu

Karar kesinleştikten sonra, işçi 10 iş günü içinde işverene başvurarak işe başlamak istediğini bildirmek zorundadır. Bu süre içinde başvuru yapılmazsa, fesih geçerli hale gelir ve işe iadeye bağlı tazminat hakları kaybedilir.

b. Boşta Geçen Süre Ücreti (4 Ay)

İşçi işe başlatılsa da başlatılmasa da, yargılama sürecinde boşta geçen sürenin en çok 4 aya kadar olan kısmı için ücret ve diğer hakları (sigorta primi, ikramiye vb.) ödenir. Bu süre, kıdem tazminatı hesabında çalışılmış gibi sayılır.

c. İşe Başlatmama Tazminatı (4-8 Ay)

İşçi süresi içinde başvurmasına rağmen işveren işçiyi 1 ay içinde işe başlatmazsa; işçinin kıdemine göre en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü tutulabilir.

• 6 ay - 5 yıl arası kıdem: 4 ay
• 5 yıl - 15 yıl arası kıdem: 5 ay
• 15 yıldan fazla kıdem: 6 ay (Fesih nedenine göre üst sınır 8 aya çıkabilir).

5. İhbar ve Kıdem Tazminatının Mahsubu

İşe iade davası sonucunda işçinin işe başlatılmaması durumunda, fesih tarihi “işe başlatmama tarihi” olarak kabul edilir. Eğer işe iade davası öncesinde işverence kıdem ve ihbar tazminatı ödenmişse, bu ödemeler işe başlatmama tarihindeki güncel ücret üzerinden hesaplanan yeni tazminattan mahsup edilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (E. 2023/18298) kararına göre; daha önce ihbar tazminatı peşin ödenmişse, işe başlatmama halinde tekrar ihbar tazminatı ödenmesi gerekmeyebilir.

6. Neden Profesyonel Hukuki Destek Önemlidir?

İşe iade davaları; arabuluculuk aşamasında taraf teşkili (alt işveren-üst işveren), performans kriterlerinin ispatı ve işe başvuru sürelerinin (10 gün) takibi gibi teknik detaylar barındırır. Özellikle “geçerli neden” ile “haklı neden” ayrımının doğru yapılması, işsizlik maaşı hakkının kazanılmasında belirleyici olmaktadır. Sürecin usul hukukuna hakim bir destekle yürütülmesi, hak kayıplarının önlenmesi açısından önem arz eder.

Sonuç: İş güvencesi hükümleri, işverenin fesih hakkını keyfi kullanmasını engellemek amacıyla getirilmiştir. Ancak bu korumadan yararlanmak, Kanun’un öngördüğü şekil şartlarına ve hak düşürücü sürelere riayet edilmesine bağlıdır.

Yasal Uyarı: Bu yazı, 1136 sayılı Avukatlık Kanunu ve Türkiye Barolar Birliği Reklam Yasağı Yönetmeliği çerçevesinde, yalnızca bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. Hukuki tavsiye niteliği taşımamaktadır. Her somut olay kendine özgü özellikler taşıdığından, hak kaybına uğramamak için profesyonel hukuki destek almanız önerilir.